Rapport du président (version condensée)

Scrutin de ratification (Impact sur la réserve financière de la section locale)

Notre section locale comptait 84 cotisants RAND et afin de leur permettre de voter, il fallait réduire se nombre de manière significative. La participation électorale et la liste des électeurs admissibles étaient essentielles à la réussite. Notre section locale a eu un très grand succès sur le front du vote dans la RCN.

Activités de la section locale en 2009, cas en suspens ou fermés

Rémunération intérimaire, fonctions et attributions, griefs de classification: 18
Griefs de discrimination: 4
Obligation de prendre des mesures d’adaptation: 2
Accords obtenus par médiation (avec appui du syndicat/intervention): 14
Environnements de travail toxiques: 2
Plaintes de harcèlement formelles (en cours): 2
Intervention syndicale (à l’extérieur des voies légales) 5
Conseils aux syndiqués 30

Suite au lancement du programme de conseils aux syndiqués, la Section locale a fourni aux membres des services d’amitié de façons inattendus lors de visites dans des résidences de réadaptation, des hôpitaux et à la maison.

Programme d’aide aux employés/Programme local de conseils aux syndiqués

Au cours des dernières années, la Section locale c’est rendu compte que ces membres cherchaient un soutien à part de la représentation durant les griefs et nous avons travaillé très fort pendant la dernière année à élaborer des programmes et services pour répondre à ces besoins.

La Section locale répond au besoin là où il y a un manque de service. Nous offrons quelqu’un à qui vous pouvez parler (sans avis, sans jugements) et nous soutenons les membres pendant leurs périodes de difficultés personnelles (encore une fois) sans avis ni jugement. Le programme a été apprécié de façon extraordinaire.

Le Programme d’aide aux employés offre une aide professionnelle, mais ce service est beaucoup plus impersonnel et comme il opère à base de contrat sa durée est limitée.

Enjeux 2009 (affectant directement les membres)

Changement à la législation du CNP

Il y a eu un changement à la loi pour permettre la transition d’un membre du congé non payé (CNP) (généralement pour des raisons médicales) à la Priorité d’invalidité (1 an au lieu de 2). L’expiration de la période de priorité s’accompagne de la cessation d’emploi.

Un grand nombre de nos membres en CNP pour des raisons médicales ont reçu des lettres qui indiquaient que des travailleurs allaient les remplacer dans leurs postes de façon permanente. Ces membres ont contacté la Section locale et nous avons négocié avec la gestion une stratégie qui a permit qu’aucun de nos membres soient remplacé de façon permanente à date. Ces membres auront la chance d’entreprendre un retour au travail progressif s’ils en sont capables. Les membres prioritaires ont tous eu des offres de travail à temps plein dans le ministère (bien qu’il ne soit pas dans leur ancien poste).

Aide à la transition

Les employés/membres qui ont été absents du travail pendant des longues périodes de temps trouvent le retour au travail complexe et difficile pour une multitude de raisons personnelles et professionnelles.

La réponse à ce dilemme est d’avoir l’aide d’un formateur professionnel en milieu de travail. L’employeur n’a pas de protocole pour la reprise du travail ou un agent spécialiste en transition qui pourrait ou ne pourrait pas être en mesure de mettre un tel programme en place; mais nos membres sont à la fois protégés et soutenus durant cette étape de leur vie où ils sont vulnérables.

Congé anticipé

Plusieurs membres dans la RCN ont indiqué qu’ils avaient été attribués le nombre maximal de jours de congé de maladie selon la convention collective et ensuite l’Employeur insistait pour qu’ils se présentent à Santé Canada pour une évaluation de leur état de santé avant qu’ils ne puissent retourner au travail.

Pendant la période de temps qui précède l’évaluation « d’aptitude à l’emploi », le membre est en congé non payé et cela est un inconvénient qui pourrait être évité. Avant même que les difficultés financières soient imposées, nous devrions introduire les avantages pour lesquels nous contribuons tous.

La Section locale a négocié (dans le cadre des cours de formation pour les gestionnaires offert par les Relations de travail) un module dans lequel les gestionnaires sont appeler à surveiller de plus prêt les congés et de recommander à un stade antérieur d’autres options à part les congés anticipés.

La Section locale essaie d’obtenir (dans le cadre du module sur le CNP) un engagement de la part de l’équipe de gestion pour que les membres soient avisés (par écrit) de contacter leur représentant de section locale lorsque leurs réserve de congés de maladie s’épuisent rapidement ou a été dépourvues et il ne reste que 10 jours.

Classification des postes

Pêches et Océans Canada a énormément de dossiers de classification en souffrance (dont certains en suspens de puis plus de 2 ans). Cela est inacceptable et la Section locale se propose de déposer un grief par rapport à la période de temps qu’il faut pour traiter une description de travail. De plus, le Ministère semble établir un plafond de AS-03 pour les descriptions de travail dans la RCN. La Section locale à contacter d’autres ministères pour acquérir des modèles de description de travail qui étaient essentiellement les mêmes mais classées plus haut et nous avons eu du succès dans ce domaine d’activités. À ce jour, 8 griefs demandant «un autre coup d’œil» ont été autorisés. C’est un exercice incroyablement exigeant, mais à travers celui-ci, nous avons pu convaincre les Ressources humaines dans la RCN qu’une tendance pourrait en résulter et, à cause de cela, nous sommes plus en mesure d’établir la nécessité d’avoir des conséquences plus raisonnable ou logique par rapport à la classification.

Harcèlement

Ce cas particulièrement mérite sa propre section dans le rapport, car il s’agit d’un problème courant à Pêches et des Océans dans la RCN. Ce n’est pas un secret que le sondage auprès des fonctionnaires fédéraux a indiqué qu’un grand pourcentage d’employés dans la RCN ont été victimes de harcèlement ou sont présentement victimes de harcèlement.

Même avant que l’AFPC est distribué leur guide récent sur la représentation dans le cadre du harcèlement, la Section locale a toujours soutenue ses membres à travers le processus de harcèlement. La directive met fermement la charge de soutenir le harcèlement dans la sphère des responsabilités des dirigeants de la Section locale.

Il y a une tendance inquiétante par laquelle le ministère pourrait introduire une notion de répercussions pour un comportement « vexatoire » lorsque des questions de harcèlement sont présentées. La Section locale réplique:

Comportement vexatoire

Définition du terme vexatoire

vexatoire adj.

1. qui vexe, a le caractère d’une vexation

2. vexer (v. t.) froisser la susceptibilité de quelqu’un.

3. (Droit) (d’une action judiciaire ou une procédure) Lorsque le plaignant n’agit pas de bonne foi et veut simplement importuner ou embarrasser son adversaire, et que l’action ne donnera pas de résultats pratiques.

Conclusion au sujet du harcèlement

Le fardeau de la preuve pour les plaintes de harcèlement dans la RCN n’est pas facile à supporter.

Les rapports d’incidents ont des colonnes comme suit:

Date de l’incident, Détails de l’incident, Témoins/Preuve

La Section locale a lu un rapport dernièrement dans lequel on parlait beaucoup de conduite vexatoire de la part de la victime (même si deux incidents dans le même rapport avaient été fondées). Ceci nous montre qu’il y a une intention de la part de l’employeur de poursuivre les allégations vexatoires dans les situations où il n’y a pas assez de preuves de harcèlement et cela préoccupe la Section locale.

La Section locale considère que par rapport au harcèlement la victime ne serait peut être pas en mesure de fournir des témoignages ou des preuves, car les gens qui harcèlent laissent rarement leur piste à découvert. Que faire dans le cas de la personne (ceci, bien sûr, se réfère au harcèlement sexuel) qui est tâté hors de vue des autres? Puisqu’elle n’a pas de témoins ou de preuves, cela veut-il dire que l’incident ne c’est pas produit et l’allégation se dit-elle d’être vexatoire? Est-ce que la victime doit se taire afin d’éviter une mesure disciplinaire?

Opinion de la Section locale

‘Pas de témoin’ et ‘pas de preuve’ ne devrait pas équivaloir à une conduite vexatoire et nous espérons que cette opinion de l’employeur pourra être assainie suite à des discussions avec la gestion.

 

 

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