Message de la présidente – Réponse au discours de Tony Clement sur le piètre rendement de la fonction publique, prononcé devant des responsables principaux

J’ai reçu de nombreux appels de la part de membres du local et d’autres employés de la fonction publique qui m’ont fait part de leurs préoccupations sur les récentes déclarations du président du Conseil du Trésor, Tony Clement, lors de son récent discours prononcé devant des responsables principaux sur la «nouvelle» Directive sur la Gestion du rendement de la fonction publique.

Je partage la plupart des préoccupations exprimées et je tiens à répondre aux remarques de M. Clement et à donner mon opinion à ce sujet :

Premièrement, j’ai été déçue du ton sous-jacent et de la nature de ses remarques qui semblent traiter les membres de la fonction publique comme pas assez productifs. Les chiffres qu’il citait n’indiquent aucun problème de rendement des membres de la fonction publique, mais plutôt « l’impossibilité » que tant de fonctionnaires puissent avoir un rendement si élevé et, par conséquent, de mériter de garder leur emploi. Le message est clairement démoralisant pour tous les membres de la fonction publique dédiés à leurs tâches et qui ressentent déjà le stress d’un surcroît de travail, de la réduction du personnel et qui doivent se préparer à des coupes supplémentaires dans les programmes et dans les postes.

Directive sur la gestion du rendement — rendement des employés

L’évaluation de rendement est un outil habituel que les gestionnaires peuvent utiliser pour évaluer le rendement de leur personnel; l’utilisation de cet outil relève de la responsabilité de la direction. Les objectifs abordés au cours des évaluations devraient être atteints. Dans le cas contraire, des mesures pourraient être prises pour mettre fin au contrat d’emploi. La législation n’a pas changé (voir l’Art, 12 de la Loi sur la gestion des finances publiques ci-dessous, qui est en vigueur depuis 1985). La nouvelle Directive sur la gestion du rendement incite et oblige les gestionnaires à prendre des mesures contre les membres du personnel qui n’atteindraient pas les objectifs fixés.

Qu’est-ce que cela signifie pour nos membres?

Risque : les microgestionnaires et les gestionnaires abusifs pourraient utiliser cette disposition pour outrepasser leurs pouvoirs. Les employés les plus à risque sont ceux qui craignent les situations conflictuelles et ceux qui hésitent à faire appel aux services de leur syndicat, sans oublier tous ceux qui épuisent tous leurs jours de congé pour des raisons de santé et qui ne disposent plus de réserves de congés maladie. Ces gens-là risquent de faire les frais des changements annoncés.

Absence prolongée pour raisons médicales — Bien qu’il soit vrai que de nombreux employés restent sur le rôle malgré une absence prolongée sans salaire pour des raisons médicales, j’ai trouvé tout à fait déplacé que M. Clement aborde ce sujet dans un contexte de discours sur la gestion du rendement. Ce faisant, il insinue que les employés qui sont en congé pour des motifs médicaux tout à fait légitimes abuseraient du système. Remettons les choses en place : c’est à l’employeur de veiller à ce qu’il n’y ait pas de lacunes dans le suivi des individus. En fait, les employés ne sont pas absents en raison d’un rendement insuffisant, mais plutôt parce qu’ils travaillent dans un milieu de travail malsain et parce que des abus ont exacerbé des problèmes médicaux existants, au point que ces employés n’ont d’autre choix que de fuir leur situation au travail.

Quelques réflexions :

Je pense que le discours de M. Clement aurait dû souligner une forte direction et une responsabilité assumée en matière de détection des problèmes de manière précoce, de résolution de conflit et d’une direction par l’exemple.

Maintenant que le discours de M. clement a été prononcé et que la nouvelle directive entrera en vigueur d’ici l’année prochaine, je conseille à nos membres de lire la nouvelle directive et de prendre la peine d’étudier leurs droits et obligations en matière de rendement qui sont énoncés au début de chaque cycle annuel de l’évaluation du rendement.

Il est très important de mettre toutes les chances de votre côté et de vous préparer de manière à réussir… Cela comprend l’utilisation de jours de congé pour raison médicale à bon escient et non de manière sporadique. Dès que l’environnement devient toxique, vous ne pouvez pas simplement vous enfuir en prenant un congé à long terme sans solde : ça ne vous mettra pas à l’abri d’une éventuelle cessation d’emploi…

Si d’aventure vous vous retrouvez dans un milieu de travail malsain, particulièrement lorsque vous pensez que votre rendement s’en ressent, vous devez communiquer avec votre syndicat sans plus attendre pour obtenir le soutien approprié! Tony Clemente a mis l’accent sur le fait que les Relations du travail et le Conseil du Trésor appuient totalement les gestionnaires qui doivent vérifier le rendement des employés, ce qui constitue un processus très intimidant pour certains d’entre eux… Toutefois, sachez que votre syndicat offre son soutien et son appui à chacun d’entre vous lorsque les choses se gâtent.

Rotha Lennox

Présidente, Section locale 70713

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Textes de loi connexes — *Loi sur la gestion des finances publiques prévoit que:

12. (1) Sous réserve des alinéas 11.1 (1)f) et g), chaque administrateur général peut, à l’égard du secteur de l’administration publique centrale dont il est responsable :

a) déterminer les besoins en matière d’apprentissage, de formation et de perfectionnement des personnes employées dans la fonction publique et fixer les conditions de mise en oeuvre de cet apprentissage, de cette formation et de ce perfectionnement;

b) prévoir les primes susceptibles d’être accordées aux personnes employées dans la fonction publique pour résultats exceptionnels ou toutes autres réalisations méritoires dans le cadre de leurs fonctions, pour des inventions ou pour des idées pratiques d’amélioration;

c) établir des normes de discipline et prescrire des mesures disciplinaires, y compris le licenciement, la suspension, la rétrogradation à un poste situé dans une échelle de traitement comportant un plafond inférieur et les sanctions pécuniaires;

d) prévoir le licenciement ou la rétrogradation à un poste situé dans une échelle de traitement comportant un plafond inférieur de toute personne employée dans la fonction publique dans les cas où il est d’avis que son rendement est insuffisant;

e) prévoir, pour des raisons autres qu’un manquement à la discipline ou une inconduite, le licenciement ou la rétrogradation à un poste situé dans une échelle de traitement comportant un plafond inférieur d’une personne employée dans la fonction publique;

f) régir toutes les questions relatives au licenciement des personnes à qui une offre d’emploi est             faite en raison du transfert d’une activité ou entreprise de l’administration publique centrale à toute entité qui n’en fait pas partie.

Lien : article paru le 28 mai 2013 dans le Toronto Star « Tony Clement to ‘poor performers’: work harder or you’ll be let go », par Richard J. Brennan (Provincial Politics)

 

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