Les cas d’un retour au travail accompagné d’une demande de réinstallation du chef de l’employé
En ce qui concerne le retour au travail, il est important de souligner que l’obligation d’adaptation n’est ni restreinte, ni unilatérale.
Un employeur a le droit de mettre un terme à un contrat d’emploi en raison de préjudices injustifiés. Toutefois, la responsabilité de l’employeur de créer un environnement de travail respectueux perdure et un retour au travail adapté doit être favorisé, pour autant qu’il s’agisse d’un aménagement raisonnable.
Les employés ne peuvent pas exiger que leur poste d’attache soit transféré d’un ministère à un autre, mais ils peuvent exiger de leur employeur qu’il mette fin aux « inconvénients » qui sont à l’origine (de l’éventualité) de leur « fuite » de leur milieu de travail.
Obligations de l’employeur
L’employeur a l’obligation d’assurer un milieu de travail respectueux, exempt de harcèlement et il doit supprimer tout obstacle à la réussite du retour au travail.
L’employeur est obligé d’étudier la possibilité de réajuster les exigences professionnelles en vue de faciliter le retour au travail de l’employé, ou de faire de sérieux efforts pour trouver un emploi alternatif pour son employé. L’employeur ne peut refuser d’aider l’employé à retourner au travail, sauf s’il peut démontrer que les mesures d’adaptation requises lui causeraient un préjudice indu.
L’employeur a l’obligation d’offrir son aide en vue de la préparation d’un CV et de références devant permettre à l’employé de se présenter pour des emplois dans d’autres ministères, au cas l’employé aurait choisi cette solution.
L’employeur n’est pas obligé de nommer un employé à un poste dans un autre ministère.
Obligations de l’employé
En ce qui le concerne, l’employé doit adopter une attitude ouverte aux efforts déployés par son employeur cherchant à favoriser un retour au travail réussi, que ce soit à son poste d’attache ou à tout autre poste au sein du Ministère.
Rôle du syndicat
Le syndicat offre à ses membres un soutien et une guidance dans le cadre d’éventuels problèmes en milieu de travail, qui forceraient le membre à envisager un congé de longue durée pour raison médicale en tant que remède et il peut aussi aider lors de la transition précédant le retour au travail.
Il est primordial que les membres communiquent avec leur représentant syndical local le plus tôt possible dans le processus. Souvenez-vous que les Relations de travail représentent la direction et que le syndicat agit en tant que contrepoids en faveur de ses membres.
Références
- Fontaine v. Deputy Head (Department of Fisheries and Oceans)
- http://pslrb-crtfp.gc.ca/decisions/fulltext/2012-91_f.asp
- Loi sur l’emploi dans la fonction publique, art. 29
- http://laws-lois.justice.gc.ca/fra/lois/P-33.01/page-7.html